Continua il viaggio di Connect nella community globale dei laureati Luiss che costituisce un osservatorio prezioso per analizzare e comprendere i mutamenti di un mondo sempre più complesso e in rapida evoluzione. In questa edizione è la volta di Francesca Morichini, laureata in Scienze Politiche nel 2000 ed attualmente Global Chief Hr Officer di Amplifon, colosso globale da 18.600 dipendenti e collaboratori in 25 Paesi nei 5 Continenti.

Francesca è approdata in Amplifon nell’ottobre 2017, dopo una prestigiosa carriera nel settore risorse umane che l’ha vista ricoprire ruoli direttivi a carattere internazionale in aziende leader nel largo consumo quali L’Oreal, Bialetti, Whirlpool.

La pandemia ha completamente sconvolto il mondo del lavoro e la gestione delle risorse umane. Quali i maggiori cambiamenti che ci accompagneranno nei prossimi anni?

L’impatto di un fenomeno epocale come la pandemia è costituito da elementi strutturali ed elementi temporanei e quindi è necessario innanzitutto distinguere. Tra i primi sicuramente c’è l’emergere di competenze nuove, di soft skills che hanno acquisito un valore ancora più alto rispetto al passato: flessibilità, capacità di gestire le complessità e di apprendere rapidamente competenze diverse, un’attenzione alla dimensione globale dell’azienda ma soprattutto la consapevolezza della priorità di un equilibrio armonico tra la dimensione lavorativa e quella personale. Un elemento quest’ultimo che caratterizza soprattutto le generazioni più giovani.

In un momento nel quale il lavoro da remoto ha costretto le persone ad allontanarsi è risultata evidente l’importanza di una cultura e di un’identità aziendale forte, basata su valori tangibili, per mantenere la coesione interna e garantire le performance anche in una situazione così difficile.

Un altro fenomeno ormai strutturale è l’influenza della tecnologia che può essere acceleratore di tanti cambiamenti ma che va gestita con grande attenzione perché dobbiamo essere noi a guidare ed è necessario evitare di operare trasformazioni radicali solo perché la tecnologia ce lo permette ma senza valutare adeguatamente le conseguenze. La pandemia è stato un formidabile acceleratore di fenomeni, primo tra tutti il lavoro da remoto, ma in questa fase di transizione e assestamento è fondamentale trovare un equilibrio tra estremi. Il COVID ci ha dimostrato che possiamo lavorare con modalità diverse con flessibilità e agilità ma non dobbiamo dimenticare l’importanza della relazione e del contatto umano e soprattutto spiegare le conseguenze per la comunità dello smart working. Tante aziende hanno fatto marcia indietro dopo grandi annunci sullo smart working totale perché non avevano compreso che ora più che mai è fondamentale trovare un compromesso.

Si parla tanto in questo momento di “quiet quitting”. Qual è secondo te il fattore critico di successo per un’azienda internazionale nell’ambito della gestione delle risorse umane anche per evitare fenomeni di questo tipo?

Un elemento a mio parere fondamentale è la cultura aziendale e il senso di appartenenza forte ad una comunità, abbinato al fatto che il lavoro abbia una componente di passione che permetta al collaboratore di esprimere al meglio la propria dimensione personale. In questo modo si genera quell’ “attaccamento alla maglia” che fa di ogni azienda una vera squadra nella quale tutti remano nella stessa direzione. L’azienda deve essere attenta a cogliere le tendenze generazionali approcciandole in maniera proattiva e non reagire soltanto agli stimoli. Per sentirsi motivati i collaboratori hanno bisogno di capire il cambiamento per esserne parte attiva e dare così un contributo. A questo proposito, la comunicazione interna e l’apprendimento continuo possono aiutare molto. Un’azienda con una gestione delle risorse umane moderna è in grado di costruire percorsi di sviluppo differenziati per stimolare le persone a restare evitando la routine e facendo vivere esperienze diverse nelle quali è possibile dare sempre un contributo. Un altro elemento al quale prestare attenzione è quello del rapporto intergenerazionale che può essere valorizzato attraverso il reverse mentoring. Le nuove generazioni devono cioè imparare a capire cosa c’è di buono nell’esperienza e nel passato e quelle più esperte devono sapere trasmettere i valori e l’heritage dell’azienda. La relazione umana aiuta le diverse generazioni che si incrociano a capire il buono dei diversi punti di vista.

Quali sono gli aspetti ai quali i neoassunti più giovani prestano maggiore attenzione quando si approcciano ad un’azienda come Amplifon?

Noto che c’è una grande voglia di apprendere, sperimentare e acquisire competenze nuove. In passato la priorità erano le prospettive di carriera mentre oggi assumono grande importanza l’affinità tra la cultura personale e la cultura aziendale, un contesto di lavoro agile e flessibile, l’equilibrio tra il lavoro e la vita personale, l’impatto sociale dell’azienda e la sua capacità di generare ricadute positive sul mondo circostante e la comunità. I ragazzi cercano una sfida ricca di contenuto ed una possibilità di lasciare una traccia sul mondo circostante, imparando concetti nuovi attraverso l’esposizione a nuovi stimoli. Analogamente al cliente finale anche il candidato si aspetta un’esperienza sempre più personalizzata. Non vuole cioè essere un numero ma auspica che l’azienda comprenda quali sono i suoi tratti distintivi, le esigenze personali e permetta di lavorare in un modo efficiente ed efficace. I sondaggi che abbiamo effettuato nel mondo Amplifon confermano un po’ ovunque queste evidenze.

Sei una mamma ed una top manager in una grande azienda internazionale. Quali consigli ti senti di dare alle donne che vogliono conciliare famiglia ed una brillante carriera?

Non ho mai visto come un limite per la carriera il mio essere donna e mamma quindi il primo consiglio è quello di partire dal presupposto che si può fare e che il fatto di essere donna non significa che si debba lavorare in modo diverso per adeguarsi. Sicuramente non bisogna farsi troppe domande o pretendere di essere un uomo. Entrambi i sessi hanno infatti delle peculiarità e delle caratteristiche distintive. Ho lavorato in ambienti diversi ma ho sempre cercato di mantenere lo stesso approccio adeguando ai momenti l’organizzazione della vita, per esempio, tenendo conto della dimensione internazionale che mi ha sempre caratterizzato. C’è sicuramente una componente di sacrificio che ci sarebbe comunque e va messa in conto. Ho costruito ed ho organizzato il mio tempo con attenzione considerando le diverse fasi di crescita del bambino e sono sempre stata molto attenta a organizzare nel tempo libero delle attività che coinvolgano anche mio figlio. Insomma, credo fortemente che volere è potere.

Quali sono state le qualità e gli insegnamenti maturati negli anni della Luiss che ti sei portata dietro e che ti hanno aiutato in tutta la tua carriera?

L’università secondo me deve dare metodo, forma mentis, approccio a quello che è il lavoro e l’apprendimento di contenuti. Nel mondo moderno non esiste più una competenza che resta immobile per cinquant’anni e l’università deve innanzitutto sviluppare la capacità di imparare ad imparare ed è questa la prima cosa che la Luiss mi ha insegnato, abbinata alle cosiddette soft skills e ad un grande interesse a comprendere i fenomeni da diverse prospettive. Competenze di leadership, proattività, capacità di interazione con gli altri, organizzazione, definizione delle priorità e di un piano per portare un risultato sono tutte competenze fondamentali nel mondo del lavoro di oggi e alle quali la Luiss presta grande attenzione.

Intervista a cura di Emidio Piccione,  giornalista e comunicatore.